Akta Perhubungan Perusahaan 1967 di bawah Seksyen 26(2) pertikaian perusahaan yang wujud di antara KESATUAN KEBANGSAAN PEKERJA-PEKERJA SYARIKAT-SYARIKAT PEMBUAT KELUARAN GETAH(selepas ini dirujuk sebagai Pihak Kesatuan) dan RUBBEREX (M) SDN. BHD.

Kesatuan Kebangsaan Pekerja-Pekerja Syarikat-Syarikat Pembuat Keluaran Getah v Rubberex (M) Sdn Bhd

Award No. 316 of 2016; Industrial Court

Date of Judgment: 16 March 2016 | Source: Industrial Court

MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA

NO. KES: 10/2-364/14

ANTARA

KESATUAN KEBANGSAAN PEKERJA-PEKERJA SYARIKAT-SYARIKAT PEMBUAT KELUARAN GETAH

DAN

RUBBEREX (M) SDN. BHD.

AWARD NO. 316 TAHUN 2016

Dihadapan: Y.A. DATO' RASIDAH BINTI HJ. CHIK,Pengerusi; Encik Mohd Khairi Ullah [Ahli Panel Pekerja]; Encik Cha Poh Onn [Ahli Panel Majikan]

Tempat: Mahkamah Perusahaan Malaysia, Cawangan Perak

Tarikh Rujukan: 8 Mei 2014

Tarikh Sebutan: 1 Julai 2014, 4 Ogos 2014, 8 September 2014, 9 Oktober 2014, 23 Februari 2015, 14 April 2015 & 14 Julai 2015

Tarikh Penilaian Awal: 18 November 2014

Tarikh Bicara: 29 Mei 2015 & 25 Ogos 2015

AWARD

Rujukan:

[1] Ini adalah satu rujukan oleh Y.B. Menteri Sumber Manusia, Malaysia di bawah Seksyen 26(2), Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (selepas ini disebut sebagai Akta) berkaitan dengan pertikaian perusahaan yang wujud di antara KESATUAN KEBANGSAAN PEKERJA-PEKERJA SYARIKAT-SYARIKAT PEMBUAT KELUARAN GETAH(selepas ini dirujuk sebagai Pihak Kesatuan) dan RUBBEREX (M) SDN. BHD. (selepas ini disebut sebagai Pihak Syarikat). Rujukan ini yang bertarikh 8 Mei 2014 telah di terima oleh Bahagian Pendaftaran kes Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur pada 22 Mei 2014 dan seterusnya diterima oleh pejabat ini pada 2 Jun 2014.

[2] Pertikaian perusahaan ini adalah berkaitan dengan Perjanjian Kolektif Ke 8 di antara Pihak Kesatuan dengan Pihak Syarikat bagi tempoh 1 Mei 2013 hingga 30 April 2016. Kedua-dua pihak telah memulakan rundingan awal bagi maksud Perjanjian Kolektif ini. Beberapa perjumpaan dan perbincangan telah diadakan berhubung dengan artikel-artikel yang hendak dimasukkan dalam Perjanjian Kolektif Ke 8 ini. Malangnya keduadua pihak gagal mencapai persetujuan damai bagi maksud tersebut, oleh yang demikian pertikaian ini telah di rujuk ke Mahkamah ini untuk satu keputusan dibuat bagi artikel-artikel yang dipertikaikan itu.

[3] Kes ini telah ditetapkan untuk perbicaraan pada 29 Mei 2015. Pada tarikh tersebut, wakil Pihak Kesatuan, Encik K. Veeriah, memaklumkan kepada Mahkamah bahawa daripada 42 Artikel dan 1 Appendix yang terkandung dalam cadangan Perjanjian Kolektif Ke 8 ini, 35 Artikel dan 1 Appendix telahpun dipersetujui dan ditandatangani oleh kedua-dua pihak dan Artikel-Artikel yang dipersetujui dan ditandatangani tersebut telahpun dikemukakan ke Mahkamah pada 1 Julai 2014. Artikel-Artikel yang telah dipersetujui tersebut adalah seperti mana yang disenaraikan di bawah ini iaitu:

1. ARTICLE 1 - Parties to the Agreement

2. ARTICLE 2 - Duration, Modification and Termination Of Agreement

3. ARTICLE 3 - Scope of the Agreement

4. ARTICLE 4 - Interpretation and Definition

5. ARTICLE 5 - Legislation

6. ARTICLE 6 - Arbitration

7. ARTICLE 7 - Recognition of the Company

8. ARTICLE 8 - Recognition of the Union

9. ARTICLE 9 - Grievance Procedure

10. ARTICLE 10 - Paid Leave / Time Off On Union Matters

11. ARTICLE 11 - Discipline

12. ARTICLE 12 - Health and Safety

13. ARTICLE 13 - Probationary Period

14. ARTICLE-14 - Notice of Termination of Employment

15. ARTICLE 15 - Attendance

16. ARTICLE 16 - Working Hours

17. ARTICLE 17 - Overtime

18. ARTICLE 18 - Rest Day

19. ARTICLE 19 - Public Holidays

20. ARTICLE 21 - Sick Leave

21. ARTICLE 22 - Prolong Illness Leave

22. ARTICLE 23 - Maternity Leave

23. ARTICLE 26 - Industrial Accident Benefit

24. ARTICLE 27 - Insurance Benefit

25. ARTICLE 28 - Retrenchment / Termination Benefit

26. ARTICLE 31 - Call Back Duty and Allowance

27. ARTICLE 32 - Acting Allowance

28. ARTICLE 33 - Mileage Allowance

29. ARTICLE 34 - Uniform / Footwear

30. ARTICLE 35 - Disablement

31. ARTICLE 36 - Transfer / Upgrading

32. ARTICLE 37 - Fire / Technical Breakdown

33. ARTICLE 38 - Promotion

34. ARTICLE 39 - Existing Benefits

35. ARTICLE 40 - Salary Structure and Annual Increment

36. APPENDIX 1A - Salary Structure and Annual Increment

Artikel-Artikel yang telah dipersetujui oleh kedua-dua pihak ini seperti yang terdapat di Lampiran A kini dilampirkan bersama-sama dengan Award ini dan ianya akan menjadi sebahagian daripada Award ini.

[4] En. Veeriah selanjutnya memaklumkan kepada Mahkamah bahawa kini terdapat 7 Artikel sahaja yang tidak dipersetujui oleh kedua-dua pihak dan memerlukan Mahkamah untuk memutuskannya iaitu:

1. ARTICLE 20 - Annual Leave

2. ARTICLE 24 - Casual / Compassionate Leave

3. ARTICLE 25 - Medical Benefit

4. ARTICLE 29 - Shift Allowance

5. ARTICLE 30 - Overtime Meal Allowance

6. ARTICLE 41 - Salary Conversion / Implementation

7. ARTICLE 42 - Retirement Age and Retirement Benefits

[5] Kedua-dua pihak tidak mengemukakan sebarang saksi semasa perbicaraan ini sebaliknya hanya bergantung kepada hujahan lisan dan bertulis yang dikemukakan.

[6] Tugas Mahkamah adalah untuk meneliti dokumen-dokumen dan hujahanhujahan yang dikemukakan oleh kedua-dua pihak sebelum memutuskan sama ada cadangan Pihak Kesatuan boleh diterima secara keseluruhannya atau sebaliknya. Mahkamah juga perlu meneliti dan menimbang kedudukan kewangan Syarikat untuk menentukan sama ada Syarikat berkeupayaan dan berkemampuan untuk memenuhi tuntutan Pihak Kesatuan. Pada masa yang sama Mahkamah juga perlu mengambil kira panduan yang diperuntukkan di bawah Seksyen 30(4) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 yang memerlukan Mahkamah mengambil kira kepentingan awam, implikasi kewangan, kesan ke atas ekonomi negara dan ke atas industri berkenaan dan juga industri yang berhubungan dengannya terhadap award yang akan dikeluarkan. Oleh itu Mahkamah tidak boleh dengan sewenang-sewenangnya membenarkan tuntutan seperti yang di tuntut oleh Pihak Kesatuan tanpa mengambil kira kesan kepada ekonomi dan industri.

[7] Setelah mengambil kira perkara-perkara yang dinyatakan diatas, Mahkamah dengan ini meneruskan dengan artikel-artikel yang tidak dipersetujui tersebut. Untuk tujuan perbicaraan ini, beberapa dokumen telah dikemukakan oleh kedua-dua pihak iaitu:

i. Union's Bundle of Documents - UB -1

ii. Union's Bundle of Documents - 2 - UB -2

iii. Union's Bundle of Documents - 3 - UB -3

iv. Differed Articles - UB -4

v. Union's Supplementary Bundle of Documents - UB -5

vi. Company's Bundle of Documents - CB -I

vii. Company's Submissions and Bundle of Authorities

viii. Union's Bundle of Authorities

ARTICLE 20 - ANNUAL LEAVE

[8] Berkaitan dengan Art. 20 ini, kedua-dua pihak bersetuju untuk mengekalkan Klausa B, C, D, E, F dan G yang sedia ada dalam Perjanjian Kolektif ke 7. Apa yang dipertikaikan hanyalah berkaitan dengan klausa A sahaja iaitu berkaitan dengan kelayakan cuti tahunan (jumlah hari) bagi setiap kategori pekerja. Pihak Kesatuan mencadangkan penambahbaikan kepada cuti tahunan ini agar bilangan hari cuti yang masih berkuatkuasa dinaikkan. Mengikut Pihak Kesatuan adalah menjadi amalan yang diterimapakai dalam industri iaitu kelayakan cuti tahunan seseorang pekerja itu adalah berdasarkan kepada tempoh perkhidmatan mereka dalam syarikat. Sekiranya seseorang pekerja itu telah lama berkhidmat dengan syarikat, ini membuktikan pekerja tersebut merupakan seorang pekerja yang taat dan setia dengan syarikat tersebut, maka sudah tentu mereka layak untuk mendapat cuti tahunan yang lebih berbanding dengan pekerja-pekerja yang masih baru bekerja di syarikat tersebut. Tambahan pula mengikut En. Veeriah kelayakan cuti tahunan yang masih berkuat kuasa kini telah lama digunapakai dan tidak pernah di kaji semula. Bilangan cuti yang terdapat dalam Perjanjian Kolektif Ke 7 yang masih berkuat kuasa adalah seperti berikut:

(A) For every twelve (12) months of continuous service with the company, employees shall be entitled to paid annual leave as follows:

(i) Less than 2 years' service - 12 days

(ii) 2 years or more but less than 5 years' service - 18 days

(iii) 5 years or more but less than 10 years service - 20 days

(iv) 10 years or more service - 22 days

[9] Wakil Pihak Kesatuan juga telah membuat perbandingan berkaitan dengan kelayakan cuti tahunan ini dengan syarikat-syarikat lain seperti yang terdapat dalam UB-3 dimana Syarikat Silverstone dan Harvik telah menyediakan cuti tahunan yang lebih baik jika dibandingkan cuti tahunan yang disediakan oleh Pihak Syarikat dalam kes ini. Atas alasan tersebut maka Pihak Kesatuan kini memohon jumlah (bilangan) cuti tahunan sedia ada ditambah masing-masing menjadi 15, 21 25 dan 30 hari.

[10] Peguam bagi Pihak Syarikat sebaliknya menghujahkan permohonan Pihak Kesatuan untuk menambah bilangan cuti tahunan ini adalah satu cadangan yang tidak wajar dan tidak mempunyai justifikasi sama ada dari segi undang-undang mahupun fakta. Mengikut peguam lagi kelayakan cuti tahunan yang sedia ada yang diberikan oleh Syarikat adalah lebih baik jika di bandingkan dengan apa yang diperuntukkan oleh undang-undang. Oleh itu Pihak syarikat mencadangkan kelayakan cuti tahunan yang masih berkuatkuasa dikekalkan.

[11] Adalah tidak dinafikan bahawa seseorang pekerja itu memerlukan cuti tahunan disamping cuti hari kelepasan am yang dinikmati untuk melakukan pelbagai aktiviti mereka. Walau bagaimanapun ini tidak bermakna Pihak Kesatuan boleh memohon cuti tersebut di tambah dengan sewenang-wenangnya tanpa sebarang justifikasi yang kukuh. Apa yang dapat dilihat adalah Pihak Syarikat telahpun memperuntukkan bilangan cuti tahunan melebihi dari apa yang diperuntukkan di bawah Akta Pekerja 1955. Sekiranya perbandingan yang terdapat di UB-3 dikaji, didapati syarikat-syarikat lain juga memberi kelayakan cuti tahunan yang sama dengan apa yang telah diperuntukkan oleh Pihak Syarikat dalam kes ini. Ahli Panel Pekerja mencadangkan kelayakan cuti tahunan bagi Art. 20(A) (iii) dan (iv) ditambah masing-masing satu hari sementara para (i) dan (ii) dikekalkan. Ahli Panel Majikan pula berpendapat para (i),(ii) dan (iii) sepatutnya dikekalkan dan mencadangakan penambahan pada para (iv) sahaja. Saya bersetuju dengan cadangan Ahli Panel Majikan agar kelayakan cuti tahunan yang masih berkuatkuasa bagi para (i), (ii) dan (iii) adalah dikekalkan memandangkan tidak ada sebarang justifikasi yang kukuh yang dikemukakan oleh Pihak Kesatuan untuk menunjukkan mengapa kelayakan cuti tahunana ini perlu ditambah. Oleh yang demikian klausa A (i), (ii) dan (iii) yang masih berkuatkuasa dan terpakai sekarang ini adalah dikekalkan memandangkan kelayakan cuti tahunan sedia ada adalah lebih baik dari apa yang diperuntukkan oleh undang-undang. Walau bagaimanapun setelah mengambil kira ketaatan dan kesetiaan pekerja-pekerja yang telah bekerja dengan Pihak Syarikat selama 10 tahun dan lebih, Panel secara sebulat suara bersetuju untuk menambah satu hari lagi cuti kepada bilangan cuti sedia ada dan ini bermakna bagi klausa A (iv) iaitu bagi pekerja-pekerja yang telah berkhidmat selama 10 tahun dan keatas kelayakan cuti tahunan mereka untuk Perjanjian Kolektif Ke 8 ini adalah 23 hari.

[12] Dalam mencapai keputusan ini, Panel juga mengambil kira bilangan hari cuti kelepasan Am Negeri dan Persekutuan di mana Syarikat telah memperuntukkan sebanyak 14 hari. Panel berpendapat bilangan cuti tahunan setiap pekerja jika ditambah dengan hari kelepasan am Negeri dan Persekutuan adalah memadai dan mencukupi bagi pekerja-pekerja. Sebagai sebuah negara yang sedang membangun, maka kerjasama daripada syarikat-syarikat pengeluaran dan pembuatan adalah amat diperlukan agar mereka dapat menghasilkan produktiviti yang tinggi yang bertujuan untuk membangunkan lagi negara kita. Matlamat ini akan hanya berjaya dicapai sekiranya syarikat-syarikat beroperasi sepenuhnya bagi menghasilkan pengeluaran yang optima. Oleh itu sekiranya syarikatsyarikat memberi cuti yang banyak dan berlebihan kepada pekerjapekerja mereka, maka sudah tentu matlamat ini tidak dapat dicapai dengan jayanya. Oleh yang demikian panel berpendapat cadangan Pihak Kesatuan untuk menambah bilangan hari cuti seperti yang dicadangkan jelas tidak munasabah memandangkan kelayakan cuti tahunan sedia ada adalah memadai dan munasabah. Dengan itu Art. 20 Klausa A hendaklah dibaca seperti berikut:

ARTICLE 20 - ANNUAL LEAVE

(A)For every twelve (12) months of continuous service with the Company, employees be entitled to paid annual leave as follows:

(i) Less than 2 years service - 12 days

(ii) 2 years or more but less than 5 years service - 18 days

(iii) 5 years or more but less than 10 years service - 20 days

(iv) 10 years or more service - 23 days

(B)Annual leave should be applied as early as possible and shall only be taken with the approval of the Company. Under normal circumstances, application must be made four (4) working days before the intended day of leave and should not be for half (1/2) day leave. Where circumstances beyond an employee's control renders him unable to give the required notice period, the Company shall consider such application for leave.

(C)Where the Company decides to have a factory shutdown coinciding with Chinese New Year, Hari Raya Puasa and Deepavali, employees shall be required to take their Annual Leave. Provided that the maximum number of days for such purpose should not be more than four (4) days in a calendar year and any additional number of days shall be a matter of discussion between the parties.

(D)Accumulation of annual leave is not permitted unless with the prior written approval of the Head of Company. In approved situation, only maximum six (6) annual leave days may be carried forward to the following entitlement period.

(E)Where the Company intends to forfeit any balance of Annual Leave, the Company shall inform the employee concerned of impending forfeiture of such leave and shall allow the employee to take all such balance of leave.

(F)If within the period of Annual Leave taken there shall be public holidays, sick leave and/or any other approved paid leave, than the Annual Leave shall be deemed to have not be taken.

(G)Annual Leave taken on Saturday will be counted as one (1) day's leave.

ARTICLE 24 - CASUAL / COMPASSIONATE LEAVE

[13] Berkaitan dengan Art. ini, hanya Klausa (A) (i), (ii) (iii) dan (iv) sahaja yang dipertikaikan. Kedua-dua pihak bersetuju untuk mengekalkan Klausa (B), (C) dan (D) seperti yang terdapat dalam Perjanjian Kolektif Ke 7. Pihak Kesatuan memohon agar jumlah cuti bagi klausa yang dipertikaikan dinaikkan memandangkan peruntukan yang sedia ada adalah ketinggalan dan telahpun diguna pakai sejak 20 tahun dahulu tanpa sebarang kajian semula dilakukan ke atasnya, oleh itu ianya adalah tidak mencukupi dan perlu diberi pertimbangan agar bilangannya di tambah. Untuk menyokong permohonan mereka ini, wakil Pihak Kesatuan telah membuat perbandingan dengan beberapa syarikat yang lain seperti yang dapat dilihat dalam UB-3. Selanjutnya Encik Veeriah menyatakan memandangkan Syarikat merupakan sebuah syarikat pengeluaran getah yang ternama, maka Syarikat perlu peka dan berperikemanusiaan dengan keperluan pekerja-pekerjanya dengan memberi kemudahan cuti ehsan yang berpatutan kepada pekerja-pekerja sekiranya berlaku sesuatu tragedy atau kejadian malang yang tidak diingini seperti kematian atau bencana alam. Dengan pertambahan cuti ini, ianya sedikit sebanyak akan dapat membantu meringankan beban para pekerja yang ditimpa musibah tersebut. Pihak Kesatuan juga menyatakan cuti ehsan yang diberi untuk malapetaka bencana alam selama satu hari dalam Perjanjian Kolektif Ke 7 adalah sangat tidak berpatutan. Oleh yang demikian Pihak Kesatuan mencadangkan agar bilangan hari cuti ehsan ditambah bagi menunjukkan rasa simpati Pihak Syarikat kepada pekerja yang kehilangan ahli keluarga terdekat mereka atau bencana alam yang mereka hadapi. Selain dari itu itu Pihak Kesatuan juga turut mencadangkan agar cuti juga turut diberi kepada para pekerja yang akan berkahwin untuk kali kedua secara sah disisi undang-undang.

[14] Pihak Kesatuan kini mencadangkan pertambahan jumlah cuti bagi atas Artikle 24 seperti berikut:

(i) Marriage Leave

First legal marriage - 5 working days

Second legal marriage - 5 working days

(ii) Compassionate Leave

(a) Death of spouse, child and parent, father-in-law - 4 working days

(b) Death of brother, sister, parent-in-law and - 3 working days grandparents

(iii) Paternity Leave

Birth of male employee's legal child - 3 working days

(iv) Natural Disaster (Flood/Fire)

Affecting the employees place of residence - 2 working days

[15] Berkaitan dengan cadangan Pihak Kesatuan yang memohon untuk menambah peruntukan baru iaitu cuti bagi perkahwinan kali kedua secara sah, Pihak Syarikat dengan jelas tidak bersetuju dengan cadangan ini. Mengikut Pihak Syarikat ini adalah satu cadangan yang tidak adil dan merupakan satu diskriminasi kepada pekerja-pekerja. Ini kerana perkahwinan kali kedua secara sah ini hanya terpakai kepada pekerja yang beragama Islam sahaja. Bilangan pekerja beragama Islam di Syarikat adalah lebih ramai jika dibandingkan dengan pekerja berbangsa lain (rujuk Tab 3 Hujahan Bertulis dan Ikatan Autoriti Pihak Syarikat). Sekiranya terdapat pekerja-pekerja yang berhasrat untuk berkahwin secara sah buat kali kedua, mereka boleh berbuat demikian dan mereka boleh memohon cuti tahunan mereka. Untuk cuti sekiranya berlaku kematian pula, Syarikat berpendapat peruntukan yang sedia ada adalah memadai untuk pekerja menghadiri upacara pengkebumian. Sekiranya mereka memerlukan cuti yang lebih untuk mengendalikan urusan kematian ahli keluarga terdekat mereka atau kehilangan harta benda akibat dari malapetaka atau bencana alam yang dialami, maka mereka boleh menggunakan cuti rehat mereka.

[16] Setelah meneliti hujah kedua-dua pihak atas isu ini, Panel sebulat suara berpendapat sekiranya Syarikat memenuhi tuntutan atau cadangan Pihak Kesatuan, ini bermakna akan terdapat bilangan cuti yang banyak yang diperuntukkan. Jumlah cuti yang banyak ini sudah tentu akan menjejaskan produktiviti Syarikat kerana Syarikat tidak dapat beroperasi sepenuhnya setelah para pekerja bercuti. Oleh yang demikian Panel sebulat suara bersetuju dengan hujahan Peguam Pihak Syarikat dan dengan itu memutuskan peruntukan yang sedia ada adalah memadai dan adil kepada semua ahli kesatuan. Dengan itu Art. 24 hendaklah dibaca seperti berikut:

ARTICLE 24 - CASUAL LEAVE

(A) The following paid casual/compassionate leave shall be granted to confirmed employee who can produce documentary evidence to substantiate their applications:

(i) Marriage Leave

First legal marriage - 3 working days

(ii) Compassionate Leave

(a) Death of spouse, child and parents - 3 working days

(b) Death of brother, sister, parents-in-law and grandparents - 2 working days

(iii) Paternity Leave

Birth of male employee's legal child - 2 working days

(iv) Natural Disaster (Flood/Fire)

affecting the employees place of residence - 1 working days

(B) In any event where the child is still born or where the child dies at birth, a male employee will be granted both A(ii) and A(iii).

(C) In the event where funeral takes place outside the State of Perak, one(1) additional day of compassionate leave shall be granted under A (ii) of this Article.

(D) Where possible, prior application must be made and approval obtained before an employee takes such leave. Where it is not possible to apply for leave prior to commencement of such leave, the employee shall produce documentary evidence not later than seven (7) days upon his return from such leave.

ARTICLE 25 - MEDICAL BENEFIT

[17] Untuk Art. 25 ini, kedua-dua pihak bersetuju untuk mengekalkan Art. 25 (A) (i) dan (ii), (B), (D) (i),(iii),(iv),(v),(vii) dan (viii) sepertimana yang terpakai ketika ini. Berkaitan dengan klausa (C), iaitu kos rawatan sekiranya di masukkan ke hospital, Pihak Kesatuan mencadangkan jumlah sedia ada iaitu RM 4000.00 dinaikkan ke RM 6000.00. Sementara itu klausa (D)(ii) pula iaitu kos gigi palsu atau kos rawatan pergigian dinaikan dari RM 50.00 ke RM 100.00. Cadangan ini adalah setelah mengambil kira kos rawatan sekiranya perlu dimasukkan ke hospital dan kos rawatan pergigian yang telah meningkat. Mengikut wakil Pihak Kesatuan lagi terdapat beberapa keadaan dimana kos rawatan hospital melebihi RM 4000.00 dan ini menyebabkan sama ada majikan akan membayar dahulu jumlah tersebut dan kemudian akan memotong dari gaji pekerja atau pekerja terpaksa mengeluarkan wang poket mereka sendiri untuk menampung perbelanjaan tambahan tersebut. Oleh yang demikian pendapatan mereka akan menjadi berkurangan, dengan itu pekerjapekerja diprejudis kerana peruntukan mereka untuk perbelanjaanperbelanjaan yang lain akan berkurangan. Dengan yang demikian Pihak Kesatuan memohon agar jumlah yang dicadangkan ini dibenarkan untuk menunjukkan keperihatinan dan tanggungjawab Syarikat kepada pekerjapekerja mereka.

[18] Peguam bagi Pihak Syarikat sebaliknya menghujahkan jumlah sedia ada sepatutnya dikekalkan memandangkan tidak ada sebarang keterangan yang kukuh yang dikemukakan oleh Pihak Kesatuan untuk menunjukkan kesusahan atau kerumitan yang terpaksa dialami oleh pekerja-pekerja. Peguam juga menyatakan pekerja-pekerja boleh memilih untuk mendapatkan rawatan di hospital kerajaan memandangkan kos rawatan di hospital kerajaan lebih murah berbanding hospital swasta. Tambahan pula hospital kerajaan juga telah dilengkapi dengan kemudahan dan kelengkapan peralatan yang canggih dan setaraf dengan kelengkapan yang terdapat di hospital swasta, oleh itu hospital kerajaan juga boleh memberi perkhidmatan yang setanding dengan hospital swasta. Disamping itu mengikut peguam, Syarikat juga turut membuat bayaran untuk perbelanjaan perubatan kepada klinik panel mereka dan ini dapat dilihat di Tab 4 hujahan bertulis Pihak Syarikat.

[19] Setelah meneliti hujahan yang dikemukakan oleh kedua-dua pihak serta perbandingan yang dibuat dengan syarikat-syarikat lain seperti yang terdapat di UB-3, Panel bersetuju untuk menaikkan kos rawatan hospital dari RM4000.00 ke RM 4500.00 setelah mengambil kira terdapat peningkatan kos ini sejak akhir-akhir ini. 

Walau bagaimanapun untuk rawatan pergigian, jumlah RM50.00 adalah dikekalkan. Oleh itu Art. 25 hendaklah dibaca seperti berikut:

ARTICLE 25 - MEDICAL BENEFIT

(A) All employees shall be eligible for medical consultation/treatment at the expense of the Company :

(i) by the clinics duly appointed by the Company or

(ii) by any other registered medical practitioner or medical officer, subject to having regard to the nature or circumstances of the illness, the services of the clinic so appointed are not obtainable within a reasonable time or distance.

(B) While an employee is at work and if he intends to seek medical consultation/treatment, he shall be issued a medical chit by the Company before visiting such doctors. This condition shall not apply where emergency medical treatment is required. Subject to Clause A(ii) above, claims for other medical expenses shall be on a reimbursement basis.

(C) When an employee requires hospitalization, the Company shall pay for the cost of 2nd. class ward in any Government Hospital in Malaysia or Fatimah Hospital, Ipoh. In the event where 2nd class ward accommodation is not immediately available, the employee shall be admitted to 1st class ward until such time where 2nd class ward is available. The Company shall bear up to a maximum of RM 4500.00 hospitalization expenses in any one calendar year in respect of the employee's hospitalization.

(D) The Company shall not pay the costs of the following:

(i) Medical or surgical or other appliances including spectacles and glasses.

(ii) Denture or other dental treatment except for tooth extraction subject to maximum of RM50.00 per calendar year.

(iii) X-ray charges except by Company's appointed doctors, medical officers or in cases of emergency by any other registered medical practitioner.

(iv) Expenses in respect of pregnancy, confinement or miscarriage.

(v) Expenses in respect of cosmetic/plastic surgery for the purpose of beautification.

(vi) Expenses of treatment in mental cases which have been certified by a medical officer.

(vii) Expenses arising out of self-inflicted injury or illness or disease caused by misconduct.

(viii) Expenses incurred in respect of illness, injury or disablement from any proven fault, carelessness, indiscretion of the employee outside the course of employment, participation in or attending hazardous sports, pursuit or past-time, attempted hazards, provoked assault, the use of drugs not medically prescribed, illegal abortion, attempted suicide, the performance of any unlawful act and excessive use of alcohol.

ARTICLE 29 - SHIFT ALLOWANCE

[20] Art. ini adalah berkaitan dengan elaun syif bagi pekerja yang di kehendaki bekerja di dalam syif apabila ditentukan oleh Pihak Syarikat. Pihak Kesatuan mencadangkan elaun syif yang sedia ada dinaikkan oleh kerana elaun sedia ada telah lama dikuatkuasa dan tidak ada sebarang kajian keatasnya yang telah dibuat sebelum ini. Mengikut Kesatuan lagi elaun ini adalah bertujuan untuk mengelakkan ketidakselesaan kepada pekerjapekerja yang terpaksa bekerja mengikut syif terutamanya syif malam yang juga dikenali sebagai "graveyard shift" kerana ternyata syif malam ini adalah syif yang tidak selesa kepada pekerja-pekerja untuk melakukan kerja mereka, oleh itu elaun yang mencukupi sepatutnya diperuntukkan kepada pekerja-pekerja tersebut. Selain dari itu Pihak Kesatuan juga mencadangkan agar elaun syif juga diperuntukkan kepada pekerja-pekerja yang bekerja syif pagi, dimana sebelum ini tiada sebarang peruntukan untuk elaun syif pagi yang diberikan. Pekerja yang bekerja pada syif pagi perlu bangun awal untuk ke tempat kerja dan ini sudah tentu mendatangkan ketidakselesaan kepada mereka. Tambahan pula syif pagi bagi Syarikat ini bermula pada jam 6.00 pagi berbanding dengan syarikatsyarikatlain dimana kebanyakan syif pagi bermula jam 7.00 pagi. Pihak Kesatuan dengan itu memohon agar peruntukan elaun syif ini dibenarkan seperti yang dicadangkan.

[21] Pihak Syarikat sebaliknya mencadangkan kenaikan elaun syif untuk syif tengahari dinaikkan ke RM2.70 dan syif malam pula kepada RM4.40. Mengikut Pihak Syarikat, mereka telah menyediakan kemudahan pengangkutan kepada pekerja-pekerja, oleh itu isu ketidakselesaan kepada pekerja-pekerja adalah tidak wujud sama sekali. Syarikat juga menegaskan selain dari elaun syif, pekerja-pekerja juga menikmati bayaran gaji dan bayaran untuk kerja lebih masa. Namun begitu untuk menunjukkan keprihatinan Syarikat keatas kesusahan yang terpaksa dihadapi oleh pekerja-pekerja yang terpaksa bekerja syif tengahari dan malam, maka Syarikat telah mencadangkan elaun syif bagi kedua-dua syif tersebut dinaikan seperti yang dinyatakan diatas. Sementara itu untuk syif pagi pula, Pihak Syarikat berpendapat tidak ada sebarang kesusahan yang terpaksa dihadapi oleh pekerja-pekerja dan pekerja-pekerja juga tidak mengalami sebarang gangguan berbanding dengan pekerja-pekerja yang perlu bekerja syif tengahari dan malam.

[22] Untuk kemudahan rujukan, peruntukan sedia ada, cadangan oleh Pihak Kesatuan dan cadangan Pihak Syarikat adalah seperti yang dapat dilihat di bawah ini.

	Peruntukan sedia ada	Cadangan Pihak Kesatuan	Cadangan Pihak Syarikat
Morning shift (6.00am - 2.00pm)	Nil	RM3.00/day	Nil
Afternoon shift (2.00pm -10.00pm)	RM2.50/day	RM5.00/day	RM2.70/day
Night shift (10.00pm - 6.00am)	RM4.10/day	RM7.00/day	RM4.40/day

[23] Setelah meneliti hujahan yang dikemukakan oleh kedua-dua pihak, Panel sebulat suara bersetuju elaun syif bagi pekerja yang diperlukan bekerja pada syif pagi tidak sepatutnya dibenarkan kerana tidak ada sebarang kesusahan atau ketidakselesaan yang terpaksa dihadapi oleh pekerjapekerja untuk datang bekerja pada syif pagi. Sementara itu bagi syif tengahari pula, Panel bersetuju sebulat suara bahawa elaun syif ini dinaikkan ke RM2.80. Untuk syif malam pula, 

Ahli Panel Pekerja mencadangkan ianya dinaikkan ke RM5.00. Sebaliknya Ahli Panel Majikan mencadangkan elaun ini dinaikkan ke RM4.80 sahaja. Untuk elaun syif malam, Mahkamah bersetuju dengan cadangan Ahli Panel Majikan supaya elaun ini dinaikkan ke RM4.80 sahaja setelah mengambil kira kesusahan yang terpaksa mereka alami untuk datang bekerja pada syif malam. 

Oleh itu elaun syif bagi syif petang dan syif malam adalah seperti berikut:

Morning shift	Nil
Afternoon shift	RM2.80
Night shift	RM4.80

[24] Oleh yang demikian Art. 29 hendaklah dibaca seperti berikut:

ARTICLE 29 - SHIFT ALLOWANCE

(A) Employees who perform shift work shall be paid shift allowance as follows:

Morning shift (6.00am - 2.00pm) ...... Nil

Afternoon shift (2.00pm - 10.00pm ) ...... RM2.80/day.

Night shift ( 10.00pm - 6.00am) ...... RM4.80/day.

(B) Employees who continue working after completion of their normal hours of their work shall be entitled to proportionate shift allowance payment calculated in direct proportion to the hours worked in each additional shift. The same payment shall also apply where an employee works part of another shift before the commencement of his normal working hours. Such proportionate payment calculated to the nearest half (½) hours shall be in addition to the shift allowance that is payable on account of the normal working hours, if any.

ARTICLE 30 - OVERTIME MEAL ALLOWANCE

[25] Pihak Kesatuan memohon agar elaun makan bagi kerja lebih masa dinaikkan memandangkan kadar yang sedia ada telah lama dikuatkuasakan tanpa sebarang pindaan dibuat keatasnya. Mengikut Pihak Kesatuan sekiranya kadar elaun makan kerja lebih masa ini dinaikkan, maka ia akan memberi kemudahan kepada pekerja-pekerja yang terpaksa bekerja lebih masa. Memandangkan harga barang-barang termasuk makanan yang telah meningkat kini, maka kenaikan elaun ini sudah tentu akan meringankan beban pekerja-pekerja yang perlu membeli makanan atau minuman yang sepatutnya semasa mereka melakukan kerja lebih masa. Mengikut wakil Pihak Kesatuan kadar elaun makan kerja lebih masa yang berkuatkuasa kini adalah amat rendah tambahan pula untuk melakukan kerja lebih masa selama 8 jam sudah tentu para pekerja memerlukan makanan yang sempurna dan mencukupi untuk menambah tenaga mereka. Kerja lebih masa dilakukan diluar dari waktu kerja biasa pekerja-pekerja dimana ianya bertujuan untuk meningkatkan produktiviti syarikat, atas alasan inilah maka Pihak Kesatuan mencadangkan agar elaun makan kerja lebih masa ini dinaikan.

[26] Pihak Syarikat sebaliknya menyatakan kadar sedia ada adalah munasabah dan berpatutan. Pihak Kesatuan telah memohon untuk kenaikan kadar elaun makan kerja lebih masa ini tanpa mengambilkira pembayaran gaji minima kepada semua pekerja-pekerja baru sementara bagi pekerja-pekerja yang telah lama berkhidmat dengan Syarikat pula telah diberi kenaikan gaji yang berpatutan. Pihak Syarikat menegaskan Pihak Kesatuan gagal memberi pertimbangan yang sewajarnya kepada sumbangan Syarikat apabila mencadangkan kenaikan elaun makan lebih masa ini. Pihak Syarikat selama ini telah memberi subsidi kepada pengusaha kantin dengan menyerap kos penyewaan, air dan letrik pengusaha kantin. Memandangkan subsidi yang telah diberikan ini, maka kos makanan dan minuman yang dijual di kantin adalah lebih rendah jika dibandingkan dengan dengan harga makanan dan minuman di luar, ini jelas dapat dilihat melalui senarai harga makanan dan minuman seperti yang dilampirkan di Tab 5. Oleh itu Pihak Syarikat menegaskan kadar elaun makan kerja lebih masa yang sedia ada adalah amat berpatutan dan sepatutnya dikekalkan.

[27] Untuk maksud art. 30 ini, Panel mendapati harga makanan dan minuman yang di jual di kantin syarikat, (Tab 5) adalah jauh lebih murah berbanding dengan harga makanan dan minuman yang di jual di luar. Memandangkan Pihak Syarikat telah menyerap kos penyewaan, air dan letrik, maka panel berpuashati bahawa Pihak Syarikat telah pun berusaha sedaya upaya untuk menjaga kepentingan dan kebajikan pekerja-pekerja mereka. Melalui penyerapan kos-kos ini maka pengusaha kantin dapat menjual makanan dan minuman dengan harga yang lebih murah. Oleh itu pekerja-pekerja yang perlu bekerja lebih masa tidak perlu mengeluarkan perbelanjaan yang tinggi untuk mendapatkan makanan dan minuman kerana Pihak syarikat telahpun memberikan subsidi kepada kantin dan ini menyebabkan harga makanan dan minuman yang dijual di kantin Syarikat adalah lebih murah. Oleh yang demikian Panel secara sebulat suara berpendapat tidak ada keperluan untuk elaun makan kerja lebih masa ini di naikkan buat masa ini seperti yang dicadangkan oleh Pihak Kesatuan. Dengan itu art. 30 hendaklah di baca seperti berikut:

ARTICLE 29 - OVERTIME MEAL ALLOWANCE

An employee who performed overtime work at the request of the Company shall be paid an overtime allowance as follows:

(i) Four (4) hours or more but less than eight (8) hours ... RM2.00 per occasion

(ii) Eight (8) hours or more ... RM3.00 per occasion

ARTICLE 41 - SALARY CONVERSION/IMPLEMENTATION

[28] Pihak Kesatuan melalui Pernyataan Kes mereka telah memohon agar setiap pekerja yang telah disahkan dalam jawatan mereka diberi penyelarasan gaji sebanyak 10% berdasarkan gaji pokok pada 30 April 2013. Pihak Kesatuan menyatakan Pihak Syarikat mempunyai kemampuan dari segi kewangan untuk menyerap penyelarasan gaji ini. Wakil Pihak Kesatuan telah merujuk kepada Penyata Akaun Syarikat seperti yang terdapat dalam CB-1. Mengikut wakil Pihak Kesatuan berdasarkan Penyata Akaun tersebut adalah jelas menunjukkan keuntungan Syarikat sebelum cukai bagi tahun 2010 adalah RM5.497 juta, 2011 pula RM5.62 juta. Walaupun keuntungan sebelum cukai untuk tahun 2012 menunjukkan sedikit pengurangan iaitu RM5.307 tetapi dalam tahun 2013, ianya telah meningkat ke RM9.224 juta. Selain daripada itu Syarikat juga telah membayar dividen dimana dalam tahun 2012 dan 2013 sebanyak RM5.750juta masing-masing telah dibayar kepada semua pemegang saham. Ini menunjukkan sebahagian besar keuntungan Syarikat telah digunakan untuk membayar dividen kepada semua pemegang saham. Oleh itu cadangan Pihak Syarikat untuk penyelarasan gaji sebanyak 3% sahaja adalah tidak munasabah memandangkan para pekerja yang telah menyumbang kepada peningkatan pengeluaran dan seterusnya meningkatkan jumlah keuntungan Syarikat. Dengan itu Syarikat sepatutnya memberikan kadar penyelarasan gaji yang munasabah untuk menunjukkan Syarikat menghargai jasa dan pengorbanan semua pekerja mereka. Berdasarkan kepada Penyata Akaun Syarikat, Pihak Kesatuan menyatakan Syarikat mampu dari segi kewangan untuk menunaikan cadangan Pihak Kesatuan untuk penyelarasan gaji sebanyak 10%.

[29] Pihak Kesatuan selanjutnya menyatakan mereka memohon untuk penyelarasan gaji 10% ini memandangkan keadaan ekonomi kini yang secara langsung telah memberi kesan keatas pekerja-pekerja. Harga barangan kini telah meningkat berkali ganda dan ini menyebabkan kos sara hidup yang tinggi. Peningkatan kos sara hidup ini akan menyebabkan tekanan kewangan kepada para pekerja dan ini sudah tentu akan menjejaskan produktiviti mereka. Memandangkan terdapat peningkatan kos sara hidup dari tarikh akhir penyelarasan gaji dibuat dan keupayaan kewangan Pihak Syarikat bagi membayar penyelarasan gaji tersebut serta sebagai menghargai sumbangan para pekerja ke atas pertumbuhan Syarikat 3 tahun kebelakang sebelum ini, maka Syarikat sepatutnya memberi penyelarasan gaji sebanyak 10% kepada semua pekerja Syarikat.

[30] Dalam Pernyataan Kes Pihak Kesatuan, mereka memplidkan dalam menentukan penyelarasan gaji ini, Mahkamah tidak perlu mengikuti Prinsip Harun atas sebab-sebab seperti berikut:

i keputusan tersebut, 2/3 dari CPI, tidak mempunyai asas dari segi ekonomi;

ii. keputusan tersebut hanya berdasarkan CPI semata-mata, tanpa mengambil kira "distortion" kepada CPI akibat dari "suppressed/controlled cost of goods";

iii. Award tersebut juga tidak mengambil kira faktor "variable" seperti dalam "basket of goods" yang ditentukan untuk menentukan CPI; dan

iv. Award itu juga tidak menimbang penurunan nilai mata wang.

[31] Pihak Syarikat sebaliknya menyatakan cadangan Pihak Kesatuan untuk penyelarasan gaji sebanyak 10% pada 30 April 2013 adalah sesuatu yang langsung tidak boleh diterima memandangkan ianya tidak mengambilkira kos operasi syarikat yang tidak tetap, cukai, tanggungan dan juga keadaan ekonomi sekarang yang tidak stabil. Pihak Syarikat menyatakan cadangan penyelarasan gaji sebanyak 10% tidak dapat dipenuhi oleh Syarikat memandangkan kedudukan kewangan syarikat ditambah pula dengan kejatuhan nilai mata wang, ekonomi yang lemah, keuntungan Syarikat yang minima dan kos pengeluaran yang semakin meningkat. Walau bagaimanapun bagi menghargai jasa dan sumbangan para pekerja, Syarikat bersetuju untuk memberi penyelarasan gaji sebanyak 3%, iaitu jumlah yang munasabah, tetapi hanya kepada pekerja-pekerja yang telah bekerja sekurang-kurangnya 3 tahun dengan Syarikat.

[32] Peguam Pihak Syarikat selanjutnya menghujahkan keuntungan bersih Syarikat adalah semakin menurun, oleh itu Syarikat tidak mempunyai keupayaan dari segi kewangan untuk memenuhi tuntutan Pihak Kesatuan tersebut. Mengenai dividen yang di bayar kepada pemegang saham, haruslah diingat bahawa pemegang saham adalah pelabur Syarikat dan merupakan tulang belakang Syarikat. Apabila mereka membuat pelaburan maka sudah tentu mereka mengharapkan pulangan dengan pembayaran dividen kepada mereka. Sekiranya pemegang saham menarik balik pelaburan mereka dalam Syarikat, maka ini akan menyebabkan Syarikat terpaksa ditutup dan akibatnya ia akan memberi kesan yang lebih teruk kepada semua pekerja.

[33] Prinsip yang dinyatakan oleh Y. A. Hakim Harun Hashim berkenaan dengan penyelarasan gaji perlu diambil kira tetapi pada masa yang sama perlu juga diambil perhatian bahawa Ujian Harun ini bukanlah satu-satunya faktor dalam menentukan penyelarasan gaji. Sekiranya terdapat keadaan khas, maka Mahkamah boleh menyimpang dari ujian ini. Selain dari itu Mahkamah juga perlu mengambil kira indeks harga pengguna (CPI) dalam menentukan sama ada tuntutan Kesatuan boleh dibenarkan atau sebaliknya. Setelah mengambil kira Ujian Harun, kenaikan kos sara hidup, keupayaan kewangan Syarikat untuk membayar penyelarasan gaji tersebut dan setelah meneliti hujahan kedua-dua pihak serta mengambil kira sumbangan para pekerja kepada Syarikat, maka Panel sebulat suara berpendapat penyelarasan gaji sebanyak 5% diberikan kepada semua pekerja.

 Panel berpendapat jumlah 5% ini adalah adil dan munasabah dalam kes ini. Oleh itu Art. 41 hendaklah dibaca seperti berikut:

ARTICLE 41 - SALARY CONVERSION/IMPLEMENTATION

(A) On the effective date of this Agreement, the basic salary of employees shall be adjusted by adding to their present salary, an amount equivalent to 5% of their last drawn salary as at 30 April 2013.

(B) All employees whose basic salary is below the minimum starting salary (as set-out in Appendix I and II of this Agreement) after the salary adjustment exercise under clause A above shall have their basic salary adjusted to the minimum.

(C) This Article shall not apply to those employees who have left the Company before the signing of this Agreement.

(D) Arrears arising out of salary adjustment to basic salary, allowances, overtime pay, rest day pay and public holiday pay shall be backdated to 1 May 2013.

ARTICLE 42 - RETIREMENT AGE AND RETIREMENT BENEFIT

[34] Ini adalah satu peruntukan baru yang dicadangkan oleh Pihak Kesatuan untuk dimasukkan dalam Perjanjian Kolektif Ke 8 ini. Mengikut Pihak Kesatuan cadangan untuk memasukkan art. ini ekoran dari kebimbangan para pekerja untuk mendapat perlindungan yang mencukupi setelah bersara atau bersara atas sebab kesihatan. Art. baru ini akan mempunyai peruntukan untuk faedah persaraan kepada pekerja-pekerja yang akan bersara wajib setelah mencapai umur 60 tahun atau bagi pekerja-pekerja yang terpaksa bersara atas sebab-sebab kesihatan. Ianya bertujuan untuk memberi perlindungan yang secukupnya kepada pekerja-pekerja tersebut. Pihak Kesatuan memohon agar Mahkamah, setelah mengambil kira kedudukan kewangan Pihak Syarikat menurunkan award yang adil dan berpatutan bagi pekerja-pekerja yang akan bersara setelah mencapai umur wajib persaraan atau pekerja-pekerja yang terpaksa bersara atas sebab-sebab kesihatan.

[35] Seterusnya Pihak Kesatuan menyatakan Pihak Syarikat telah mendapat keuntungan yang berlipat kali ganda untuk 3 tahun lepas dan segala keuntungan ini telah dilaburkan semula untuk pembangunan kilang dan untuk membeli mesin-mesin baru untuk plant yang baru. Pihak Kesatuan tidak menentang pelaburan semula dan pembelian peralatan baru ini demi untuk meningkatkan lagi produktiviti dan melipat gandakan keuntungan Syarikat dan faedah pemegang saham tetapi pada masa yang sama Pihak Syarikat perlulah menjaga kebajikan para pekerja yang telah menyumbang untuk peningkatan produktiviti Syarikat. Berdasarkan kepada penyata akaun syarikat, jelas menunjukkan Syarikat telah memperolehi bahagian yang lebih besar kepada keuntungan yang diperolehi sebaliknya masih mengekalkan gaji dan upah yang rendah kepada pekerja-pekerja di bahagian pengeluaran dan terdapat perbezaan yang ketara antara gaji dan faedah yang dinikmati oleh pegawai di bahagian pengurusan dan eksekutif jika dibandingkan dengan struktur gaji yang rendah bagi pekerja-pekerja biasa.

[36] Pihak Syarikat sebaliknya menegaskan kerisauan para pekerja mengenai perkara ini adalah tidak berasas sama sekali. Ini adalah kerana semua pekerja mempunyai hak untuk bekerja sehingga mereka mencapai umur wajib persaraan. Jaminan tempoh para pekerja untuk bekerja sehinggga mencapai umur 60 tahun adalah dijamin oleh undang-undang. Sekiranya terdapat pekerja yang tidak lagi berupaya untuk bekerja kerana mengalami masalah kesihatan (medical disability), terdapat peruntukan untuk mereka di periksa oleh doktor panel bagi mengesahkan sama ada mereka boleh bekerja (fit) atau sebaliknya dan jika mereka disahkan tidak berupaya untuk bekerja disebabkan masalah kesihatan, maka mereka boleh mendapat sumbangan dari Pihak SOCSO.

[37] Selanjutnya Pihak Syarikat menyatakan art. baru ini tidak seharusnya dibenarkan oleh Mahkamah memandangkan syarikat tidak mempunyai keupayaan kewangan untuk membuat bayaran tersebut. Tambahan pula Pihak Kesatuan dalam cadangan mereka hanya memohon "perlindungan persaraan yang adil dan munasabah" tanpa memplidkan amaun yang dipohon.

[38] Berkaitan dengan art. ini, Panel bersetuju sepenuhnya dengan hujahan yang dikemukakan oleh peguam bagi Pihak Syarikat. Undang-undang adalah jelas iaitu setiap pekerja mempunyai hak untuk bekerja sehingga mencapai umur persaraan wajib iaitu 60 tahun. Sekiranya seseorang pekerja yang telah mencapai umur 60 tahun dan akan bersara, pekerja tersebut akan menikmati pembayaran dari KWSP. Syarikat telahpun menyumbang bahagian yang besar dalam KWSP. Oleh yang demikian Panel sebulat suara tidak membenarkan cadangan Pihak Kesatuan untuk memasukkan art. yang baru ini dalam Perjanjian Kolektif Ke 8.

Kesimpulan

[39] Sebagai kesimpulan, adalah tidak dinafikan sesebuah Syarikat sudah tentu akan cuba memenuhi tuntutan Pihak Kesatuan yang sewajarnya kerana dengan cara ini para pekerja akan membantu Syarikat untuk menjadikan Syarikat mempunyai daya saing dengan syarikat-syarikat lain di dalam industri tersebut. Sementara para pekerja juga mengharapkan cadangan mereka terutama berkaitan dengan penyelarasan dan elaun agar ia dapat menampung kos sara hidup mereka. Faktor ini yang menyebabkan perundingan perjanjian kolektif itu tidak dapat diselesaikan dan seterusnya dirujuk ke Mahkamah untuk mahkamah memutuskan art.-art. Yang dipertikaikan itu. Adalah menjadi tugas Mahkamah untuk menimbang keupayaan kewangan Syarikat dalam memenuhi tuntutan yang dicadangkan oleh Pihak Kesatuan. Dalam masa yang sama Mahkamah juga perlu mengambil kira kesan kepada ekonomi dan industri berkenaan keatas Award yang dikeluarkan. Selain dari itu Mahkamah juga dalam menurunkan Award ini telah bertindak mengikut ekuiti, perasaan nurani dan merit kes yang substantial (Seksyen 30(5)).

DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH 21 MAC 2016.

~ SIGNED ~
DATO' RASIDAH BINTI HAJI CHIK
PENGERUSI
MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA
CAWANGAN PERAK

Click here to view [pages 33 through 72] attachment.

Encik K. Veeriah, Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia, Penang Division, [Wakil Pihak Yang Menuntut]

Encik K.K Sritharan, Setiausaha Eksekutif Kesatuan, Encik Raam Kumaar, Tetuan K.B. Tan, Kumar + Partners, Peguambela & Peguamcara, [Peguam Pihak Syarikat]