Pembuangan kerja Pihak Menuntut berlaku pada 31hb Julai 2013 dan masa itu gaji terakhir beliau adalah RM5,396.65 sebulan. Menurut Pihak Menuntut beliau telah bekerja semula pada 1hb Oktober 2013 dengan gaji sebanyak RM6500.00 sebulan dan kemudian pada 1hb Oktober 2014 hingga sekarang bekerja di Hotel Adya dengan gaji sebanyak RM4,000.00 sebulan. Adalah menjadi amalan Mahkamah apabila mengawardkan bayaran gaji kebelakangan bayaran adalah tidak melebihi 24 bulan dari tarikh penamatan kerja tersebut dengan berdasarkan kepada gaji akhir Pihak Menuntut yang telah dibuang kerja tanpa sebab dan alasan yang munasabah dan adil.
Untuk bayaran gaji kebelakangan Mahkamah mengawardkan bayaran seperti berikut :
RM5,396.65 x 24 bulan = RM129,519.60
Kurangkan 50% kerana mendapat pekerjaan pada 1hb Oktober 2014.
=RM64,759.80
Pampasan sebagai pengembalian ke jawatan asal:
Adalah juga menjadi amalan Mahkamah untuk mengawardkan pampasan sebagai ganti rugi pengembalian ke jawatan asal berdasarkan kepada formula satu bulan gaji bagi setiap tahun genap, perkhidmatan Pihak Menuntut dengan pihak Responden.
Pihak Menuntut telah mula berkhidmat sejak tahun 2002 sebagai Admin Assistant. Beliau telah dipecat secara konstruktif pada 31hb Julai 2013, maka jumlah pampasan adalah 10 bulan sebagai gantirugi pengembalian ke jawatan asal
RM5,396.65 x 10 = RM53,966.50
Perintah
Mahkamah dengan ini memerintahkan Panorama Langkawi Sdn Bhd untuk membayar kepada Pihak Menuntut sejumlah RM118,726.30 melalui peguam Tetuan Aswandi Hashim & Co dalam tempoh 30 hari dari tarikh award ini diturunkan.
DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH PADA 19hb APRIL 2016.
Nurul Zuwaibah Binti Ahmad v Panorama Langkawi Sdn Bhd
Award No. 465 of 2016; Industrial Court
MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA
NO KES: 9/4-220/14
ANTARA
NURUL ZUWAIBAH BINTI AHMAD
LAWAN
PANORAMA LANGKAWI SDN. BHD.
AWARD NO: 465 OF 2016
DI HADAPAN: Y.A.DATO' HAJI SULAIMAN BIN ISMAIL PENGERUSI
TEMPAT: JABATAN TENAGA KERJA, LANGKAWI, KEDAH
TARIKH RUJUKAN: 12 FEBRUARI 2014
TARIKH SEBUTAN: 16 APRIL 2014, 28 MEI 2014, 23 JULAI 2014 & 15 OKTOBER 2014
TARIKH PENGANTARAAN: 26 NOVEMBER 2014 & 11 DISEMBER 2014
TARIKH BICARA: 5 FEBRUARI 2015
Rujukan:
Ini adalah suatu rujukan oleh Y.B. Menteri Sumber Manusia, Malaysia di bawah Seksyen 20(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 berkenaan dengan pembuangan kerja Nurul Zuwaibah binti Ahmad (dirujuk sebagai "Pihak Menuntut") oleh Panorama Langkawi Sdn Bhd (dirujuk sebagai "Responden") pada 31 Julai 2013.
AWARD
[1] Ini adalah suatu rujukan yang dibuat di bawah Seksyen 20(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177) pada 12 Februari 2014 yang timbul dari pembuangan kerja Nurul Zuwaibah binti Ahmad (dirujuk sebagai "Pihak Menuntut") pada 31hb Julai 2013 oleh Panorama Langkawi Sdn. Bhd. (dirujuk sebagai "Pihak Responden").
[2] Kes ini telah ditetapkan perbicaraan pada 5hb Februari 2015 dan selesai dibicarakan pada hari yang sama. Peguamcara Pihak Menuntut iaitu Tetuan Aswandi Hashim & CO yang sepatutnya memfailkan Hujahan Bertulis pada 5hb Mac 2015 telah memfailkannya pada 18hb Mac 2015. Manakala peguambela Responden, Tetuan Burhan & CO yang sepatutnya memfailkan Hujahan Bertulis pada 6hb April 2015 telah memfailkannya pada 13hb Mei 2015. Jawapan kepada Hujahan Bertulis Pihak Menuntut telah difailkan oleh Tetuan Aswandi Hashim & Co pada 28hb Mei 2015.
Latar Belakang Fakta Kes
[3] Pihak Menuntut telah memulakan perkhidmatan sebagai ‘Admin Assistant' di Langkawi Cable Car Sdn. Bhd pada 18hb September 2002 dengan gaji sebanyak RM1,200.00 sebulan dan dinaikkan pangkat dan ditukarkan ke Jabatan yang berlainan beberapa kali. Jawatan terakhir Pihak Menuntut adalah sebagai Head of Human Capital Relationship Management dengan gaji terakhir sebanyak RM5,396.65 sebulan. Tarikh terakhir Pihak Menuntut bekerja dengan Responden adalah pada 31 Julai 2013. Alasan pemecatan secara konstruktif adalah pertukaran Jabatan Pihak Menuntut oleh Responden.
[4] Pihak Menuntut juga memohon untuk dikekalkan di dalam jawatan di Jabatan sedia ada iaitu sebagai Ketua Jabatan Modal Insan di Jabatan Modal Insan, Panorama Langkawi Sdn. Bhd. Pihak Menuntut menganggap Responden sengaja melanggar kontrak perkhidmatan pekerjaan serta boleh membawa kepada pemecatan kerja secara konstruktif.
Isu:
[5] Isu yang akan diputuskan oleh Mahkamah ini samada Pihak Menuntut telah dipecat secara konstruktif oleh pihak Responden dan jika Pihak Menuntut telah dipecat samada pemecatan itu telah dibuat secara adil dan saksama.
Undang-Undang
[6] Prinsip Undang-Undang Perusahaan telah dijelaskan oleh Y.A. Hakim Mr. Justice Raja Azlan Shah, CJ (Malaya) di dalam kes Goon Kwee Phoy v J&P Coats (M) Bhd (1981) 2 MLJ 129 di muka surat 136 telah memutuskan seperti berikut:
"Where representations are made and are referred to the Industrial Court for inquiry, it is the duty of that Court to determine whether the termination or dismissal is with or without just cause or excuse. If the employer chooses to give a reason for the action taken by him. The duty of Industrial Court will be enquire whether that excuse or reason has or has not been made out. If it finds as a fact that it has not been proved, then the inevitable conclusion must be that the termination or dismissal was without just cause or excuse. The proper inquiry of the Court is the reason advanced by it and that Court or the High Court cannot go into another reason not relied on by the employer or find one for it."
[7] Mahkamah Perusahaan dalam kes Wong Yuen Hock v Syarikat Hong Leong Assurance Sdn. Bhd. & Anor (1995) 2 MLJ 753 menjelaskan fungsi Mahkamah Perusahaan seperti berikut :
"On the authorities, we were of the view that the main and only function of the Industrial Court in dealing with a reference under Section 20 of the Act (unless otherwise lawfully provided by the terms of the reference) is to determine whether the misconduct or irregularities complained of by the Management as the grounds for dismissal were in fact committed by the workman, and if so, whether such grounds constitute just cause or excuse for the dismissal."
[8] Sebagai ‘Court of arbitration' saya berpandukan Seksyen 30(5) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177) memerlukan Mahkamah untuk memutuskan kes mengikut kaedah ekuiti dan ‘good consience '. Saya akur dengan keputusan oleh Y.A Gopal Sri Ram dalam kes Harris Solid States (M) Sdn. Bhd. & Ors v Bruno Gentil Pereira & Ors (1996) 4 CLJ 747 CA bahawa Mahkamah hendaklah mengambil kira ‘substantial merit' kes itu dari pada teknikalnya.
Beban Pembuktian
[9] Mahkamah memutuskan beban pembuktian seperti dalam kes Weltex Knitware Industries Sdn Bhd v. Law Kar Toy [1988] 7 MLJ 359 muka surat 363, dimana Abdul Kadir Sulaiman J memutuskan seperti berikut :
"The law is clear that if the fact of dismissal is not in dispute, the burden is on the company to satisfy the Court that such dismissal was done with just cause or excuse. This is because, by the 1967 Act, all dismissal is prima facie done without just cause or excuse. Therefore, is an employer asserts otherwise, the burden is on him to discharge. However, where the fact of dismissal is in dispute, it is for the workman to establish that he was dismissed by his employer. If he fails, there is no onus whatsoever on the employer to establish anything for in such a situation no dismissal has taken place and the question of it being with just cause or excuse would not arise."
[10] Beban pembuktian terletak di atas Pihak Menuntut untuk membuktikan bahawa beliau telah dipecat secara konstruktif.
Undang-Undang Mengenai Pemecatan Secara Konstruktif
[11] Dato' Thavalingam Thavarajah dalam buku Constructive Dismissal : Commentaries and Cases, CCH Asia Pte Limited, 2008 muka surat 4 mengatakan :
"In constructive dismissal, the focus is on the employer's conduct with respect to the particular employee concerned against the backdrop of the employee's employment contract."
"The test for constructive dismissal was whether the Respondent had breached a fundamental term of the Claimant's contract of employment which went to the root of the contract or has evinced an intention not be bound by the contract."
[11] Dalam kes Wong Chee Hong v. Cathay Organisation (M) Sdn Bhd [1988] 1 CLJ (Rep) 298 muka surat 302 dan 303, Mahkamah Supreme memutuskan:
"When the Industrial Court is dealing with a reference under s.20, the first thing that the Court will have to do is to ask itself a question whether there was a dismissal, and if so, whether it was with or without just cause or excuse. Thus it would be a dismissal if an employer is guilty of breach which goes to the root of the contract or if he has evinced an intention no longer to be bound by it. In such situation the employee is entitled to regard the contract as terminated and himself as being dismissed.
The next question is this. Is the dismissal with a just cause or excuse? Since the appellant has succeeded in showing that he was dismissed, it is for the Respondent company to show that his dismissal was with a just cause or excuse."
Prinsip Undang-Undang dalam kes Wong Chee Hong (supra)
"Once constructive dismissal is proven by the employee, the burden of showing whether the dismissal is with just cause or excuse lies on the Respondent."
[12] Terma "constructive dismissal" telah diterangkan secara jelas dalam kes Western Excavating (E.C.C.) Ltd v Sharp [1978] 1 All E.R. 713 muka surat 717 Lord Denning M.R. telah memutuskan ujian yang betul adalah:
"If the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract or employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer's conduct. He is constructively dismissed." [Emphasis added]
[13] Hakim Mahkamah Tinggi dalam kes Chua Yeow Cher v Tele Dynamics Sdn Bhd [1999] 1 LNS 104memutuskan:
"It is trite law that in a reference before the Industrial Court by an employee complaining that he has been constructively dismissed by his employer the burden is on the employee to prove that he had been dismissed unlawfully."
[14] Low Hop Bing JC dalam kes Bayer (M) Sdn Bhd v Anwar bin Abd Rahim [1996] 2 CLJ 49 muka surat 52 dan 53 memutuskan :
"In my judgement in order to succeed in a claim for constructive dismissal, the employee must prove to the satisfaction of the Court that the employer is guilty of breach which goes to the root of the contract or if the employer has evinced an intention no longer to be bound by it. It is only in such a situation that the employee is entitled to regard the contract as terminated and treat himself as being dismissed. Constructive dismissal does not mean that an employee can automatically terminated the contract when his employer acts or behaves unreasonably towards him. Indeed if it were so , it is dangerous and can lead to abuse and unsettled industrial relation. Thus, it is settled law that the test applicable in a constructive dismissal case is the ‘contract test' and not ‘the test or reasonableness'. To claim constructive dismissal, four conditions must be fulfilled. These conditions are:
(i) there must be a breach of contract by the employer
(ii) the breach must be sufficiently important to justify the employee resigning;
(iii) the employee must leave in response to the breach and not for any other unconnected reasons; and
(iv) he must not occasion any undue delay in terminating the contract, otherwise he will be deemed to have waived the breach and agreed to vary the contract"
[15] Ujian yang telah digunapakai dalam kes seperti ini telah dijelaskan oleh Mahkamah Rayuan dalam kes Anwar Abdul Rahim v. Bayer (M) Sdn Bhd [1998] 2 CLJ 197 muka surat 205:
"It has been repeatedly held by our courts that the proper approach in deciding whether constructive dismissal has taken place is not to ask oneself whether the employer's conduct was unfair or unreasonable (the unreasonable test) but whether "the conduct of the employer was such that the employer was guilty of a breach going to the root of the contract or whether he has evinced an intention no longer to be bound by the contract." [Emphasis added]
Kes Pihak Responden
[16] Pihak Responden telah memanggil Pengarah Operasi Responden En. Mohd. Ali bin Makkit (COW1) untuk memberi keterangan.
[17] COW1 telah menyatakan bahawa pada 22hb Julai 2013 satu mesyuarat pengurusan dan kewangan Syarikat telah diadakan dan Pengerusi iaitu beliau sendiri yang juga Pengarah Operasi Syarikat telah memaklumkan akan menubuhkan satu Jabatan baru iaitu Jabatan Peruncitan dan Produk. Beliau sendiri akan memilih seorang Pegawai Syarikat untuk mengetuai Jabatan tersebut. Pegawai tersebut harus memantau jumlah jualan harian untuk Sky Boutique, 6D, Revo Kedai barangan cenderahati yang sedang dibina ketika itu di Base Station serta beberapa lagi produk baru Sky Cab.
[18] Pada 22hb Julai 2013, satu arahan pertukaran kepada Pihak Menuntut dari Jabatan Modal Insan ke Jabatan Peruncitan dan produk telah dikeluarkan berkuatkuasa pada 23hb Julai 2013.
[19] Pihak Menuntut telah membantah arahan pertukaran tersebut melalui surat bertarikh 23hb Julai 2013. Antara alasan bantahan Pihak Menuntut adalah tiada perbincangan antara Syarikat dan beliau dan tiada alasan munasabah dikemukakan oleh Syarikat di dalam mengarahkan pertukaran tersebut. Selain daripada itu Pihak Menuntut juga menyatakan tempoh masa pertukaran tersebut kurang dari 24 jam.
[20] COW1 menyatakan bahawa adalah hak mutlak Syarikat untuk mengarahkan pertukaran pekerjaannya. Melalui surat bertarikh 29hb Julai 2013
[21] pihak Syarikat menyatakan pertukaran Pihak Menuntut dilihat atas dasar kepentingan Syarikat dan kepercayaan yang diberikan kepada Pihak Menuntut untuk menerajui satu Jabatan baru yang ditubuhkan. Tiada sebarang niat selain untuk melihat kejayaan Pihak Menuntut dari segi kerjaya beliau dan juga Syarikat.
[22] Oleh kerana Pihak Menuntut membantah tawaran jawatan tersebut, maka pihak Syarikat telah menawarkan kepada Puan Noorhafiza binti Hassan.
[23] Pihak Menuntut telah menghantar surat bertarikh 30hb Julai 2013 mengulangi alasan beliau membantah arahan pertukaran. Melalui surat bertarikh 31hb Julai 2013, Pihak Menuntut menyatakan beliau tidak dapat mengikut arahan pertukaran yang diberikan dan seterusnya menganggap beliau telah dipecat secara konstruktif bermula pada hari tersebut.
[24] Responden menafikan terdapat unsur-unsur pemecatan secara konstruktif dimana Responden kemudiannya menganggap Pihak Menuntut telah melanggar kontrak pekerjaan kerana meletak jawatan tanpa memberi notis yang mencukupi.
[25] Dalam hujahan bertulis bertarikh 10hb Mei 2015, peguam Responden menyatakan tiada sebarang pemecahan kontrak yang telah dilakukan oleh pihak Responden dalam mengeluarkan arahan pertukaran bertarikh 22hb Julai 2013 kepada Pihak Menuntut.
[26] Tiada elemen-elemen ‘mala fide' di Pihak Responden dan tiada keterangan sedemikian dibuktikan oleh Pihak Menuntut di Mahkamah ini.
[27] Beliau merujuk kepada keputusan kes Ladang Holyrood vs Ayasamy Manikam & Others (2004) 2 CLJ 69dimana Mahkamah Rayuan telah memutuskan bahawa hak untuk membuat pertukaran pekerja daripada satu jabatan ke jabatan yang lain adalah budibicara (prerogative) Pihak Syarikat.
[28] Pihak Responden tiada motif yang tersirat atau mala fide dalam perpindahan tersebut dan ia tidak dilakukan dengan tujuan untuk menganiaya, mengganggu dan atau memperlekehkan Pihak Menuntut.
[29] Pihak Responden mempunyai hak untuk memindahkan Pihak Menuntut sepertimana jelas dinyatakan dalam "Human Resources Policy Panorama Langkawi" yang bertarikh 1hb Ogos 2012.
[30] Tiada niat jahat di pihak Responden dalam mengarahkan pertukaran Pihak Menuntut melainkan untuk kebaikan dan masa depan Pihak Menuntut sendiri. Pihak Peguam Responden selanjutnya memohon supaya tuntutan ini ditolak.
Kes Pihak Menuntut
[31] Pihak Menuntut telah memberi keterangan secara bersumpah pada perbicaraan di Mahkamah Perusahaan di Langkawi pada 5hb Februari 2015. Pihak Menuntut telah memulakan kerja sebagai ‘Admin Assistant' di Langkawi Cable Car Sdn Bhd dengan kadar gaji RM1,200.00 sebulan. Mulai 1hb Oktober 2003 beliau telah dilantik sebagai "Admin Human Resources Executive".
[32] Pihak Menuntut telah menandatangani surat penerimaan tawaran jawatan perkhidmatan dengan SPNB pada 7hb Januari 2003 melalui surat bertarikh 18hb September 2003, Pihak Menuntut telah ditukarkan ke Panorama Langkawi Sdn Bhd berkuatkuasa 1hb Oktober 2003.
[33] Pihak SPNB telah menubuhkan anak syarikat Panorama Langkawi Sdn. Bhd. bagi mengendalikan kereta kabel di Pulau Langkawi menerusi pertukaran itu perkhidmatan Pihak Menuntut telah disambung dan lain-lain terma dan syarat perkhidmatan adalah kekal dan semua seperti yang sedia ada.
[34] Gaji akhir Pihak Menuntut sebelum mengemukakan tindakan pemecatan konstruktif adalah RM5,396.65 sebulan.
[35] Pihak Menuntut telah menerima arahan pertukaran jabatan daripada Pihak Responden dimana Pihak Responden telah membuat arahan pertukaran tersebut dalam tempoh kurang dari 24 jam iaitu pada tarikh 22hb Julai 2013 lebih kurang jam 3.00 petang di Pejabat Ketua Pegawai Operasi, Panorama Langkawi Sdn Bhd.
[36] Melalui surat beliau bertarikh 23hb Julai 2013 beliau membuat bantahan terhadap pertukaran itu. Melalui surat bertarikh 29hb Julai 2013, Pihak Responden memutuskan bahawa pertukaran itu adalah muktamad dan Pihak Menuntut ditukarkan dari Jabatan Modal Insan ke Jabatan Peruncitan dan Produk demi kepentingan Syarikat.
[37] Tarikh kuatkuasa pertukaran Pihak Menuntut adalah kekal pada 23hb Julai 2013. Pihak Menuntut tidak dibenarkan untuk menjalankan kerja-kerja sebagai Ketua Jabatan Modal Insan. Kegagalan Pihak Menuntut mematuhi arahan untuk bertukar pada atau sebelum 29hb Julai 2013 jam 5.00 petang dianggap melanggar perintah dan Pihak Responden boleh mengambil tindakan disiplin terhadap Pihak Menuntut.
[38] Pihak Menuntut sekali lagi mengemukakan bantahan melalui surat bertarikh 29hb Julai 2013 dengan menyatakan bahawa beliau telah memegang jawatan sebagai Ketua Jabatan Modal Insan mulai 2011 dan telah berkhidmat di Jabatan yang sama lebih kurang 10 tahun.
[39] Pertukaran beliau ke Jabatan Peruncitan dan Produk adalah diluar pengetahuan dan kemahiran beliau dan dibuat tanpa perbincangan dan persetujuan beliau.
[40] Arahan pertukaran telah diberikan dalam tempoh masa kurang dari 24 jam.
[41] Pihak Menuntut pohon dikekalkan dalam jawatan di Jabatan Modal Insan Panorama Langkawi Sdn Bhd.
[42] Melalui surat bertarikh 30hb Julai 2013 pihak Syarikat memutuskan bahawa pertukaran Pihak Menuntut adalah muktamad. Ia adalah pertukaran biasa dan dibuat atas dasar kepentingan Syarikat. Melalui surat bertarikh 31hb Julai 2013 Pihak Menuntut menyatakan bantahan dan tidak setuju ke atas arahan pertukaran tersebut dan menyatakan beliau tidak akan mengikut arahan pihak Responden. Pihak Menuntut menganggap bahawa pihak Responden telah sengaja melanggar kontrak perkhidmatan pekerjaan dan beliau tiada pilihan lain melainkan menganggap diri beliau telah dipecat oleh Pihak Responden secara konstruktif mulai 31hb Julai 2013 jam lebih kurang 6.25 petang.
[43] Peguam Pihak Menuntut berhujah bahawa terdapat pemecahan kontrak perkhidmatan oleh Pihak Responden apabila Pihak Menuntut telah ditukarkan ke jabatan baru tanpa sebarang pemberitahuan terlebih dahulu.
[44] Pemecahan kontrak ini adalah pelanggaran kontrak yang sangat serius (fundamental breach) pada kontrak pekerjaan Pihak Menuntut.
[45] Atas alasan itu Pihak Menuntut menyatakan pemecatan beliau adalah secara kostruktif dan Pihak Menuntut bertindak dengan kadar segera tanpa kelewatan.
[46] Peguam Pihak Menuntut telah merujuk kepada kes Wong Chee Hong v Cathay Organization (M) Sdn Bhd (1988) 1 CLJ (Rep) 298 yang memutuskan :
"It would be dismissal if the employer is guilty of a breach which goes to the root of the contract or if it evinced an intention no longer to be bound by it. In such a situation, the employee is entitled to regard the contract as terminated."
Analisa Dan Dapatan
[47] Adalah menjadi prinsip dan amalan Undang-undang Perusahaan (Industrial Jurisprudence) bahawa majikan mempunyai hak tersirat untuk memindahkan pekerjaannya.
[48] Namun begitu perpindahan tidak boleh dilakukan secara ‘mala fide' atau dengan motif terselindung dan tidak harus melibatkan apa-apa perubahan pada terma perkhidmatan yang merugikan pekerja.
[49] Dalam kes ini Mahkamah tidak menafikan bahawa majikan mempunyai hak prerogatif untuk memindahkan pekerjanya dengan syarat tiada unsur mala fide atau motif yang terselindung.
[50] Dalam kes ini Pihak Menuntut telah menerima arahan pertukaran bertarikh 22hb Julai 2013 dan berkuatkuasa pada 23hb Julai 2013. Di dalam hal ini, arahan pertukaran oleh pihak Responden kepada Pihak Menuntut adalah kurang daripada 24 jam. Arahan pertukaran jabatan telah dilakukan beberapa jam selepas Mesyuarat Pengurusan Panorama Langkawi yang dipengerusikan oleh COW1. Arahan pertukaran daripada seorang Ketua Jabatan Modal Insan ke Jabatan Peruncitan dan Produk yang baru ditubuhkan dibuat tanpa persetujuan dan rundingan dengan Pihak Menuntut.
[51] Pihak Menuntut telah membuat bantahan terhadap pertukaran tersebut tetapi majikan telah memutuskan bahawa pertukaran tersebut adalah muktamad.
[52] Di sini timbul persoalan adakah pertukaran itu pertukaran biasa ataupun ada motif terselindung. Pihak Menuntut telah berkhidmat sebagai Ketua Jabatan Modal Insan sejak tahun 2011. Beliau telah berkhidmat dengan Syarikat lebih daripada 10 tahun, adakah wajar Ketua Jabatan ditukarkan tanpa rundingan dan persetujuan dalam masa yang singkat kurang daripada 24 jam untuk satu jabatan baru yang baru ditubuhkan.
[53] Di dalam kes Yong Ming Auto & Industrial Parts (Butterworth) Sdn Bhd vs Goh Hooi Nging (2003) 3 ILR 320, Mahkamah telah memutuskan perintah pertukaran adalah sah melainkan terdapat elemen mala fide, penganiayaan (victimization) atau amalan buruh yang tidak adil (unfair labour practice).
Di dalam kes ini adalah jelas pihak majikan tidak mengamalkan amalan buruh yang adil kepada pihak pekerja.
Di dalam kes ini adalah jelas pihak majikan tidak mengamalkan amalan buruh yang adil kepada pihak pekerja.
[54] Tindakan pihak Majikan membuat pertukaran daripada satu jabatan ke jabatan yang lain dalam masa kurang daripada 24 jam adalah "unfair labour practice" dan mempunyai motif yang terselindung.
[55] Pihak Mahkamah bersetuju dengan hujah Pihak Menuntut bahawa pihak Responden sebenarnya telah merancang terlebih dahulu untuk menukarkan Pihak Menuntut ke jabatan lain sebelum Mesyuarat tersebut di adakan pada tarikh 22hb Julai 2015.
[56] Jika asas pertukaran adalah untuk tingkatkan karier Pihak Menuntut pasti beliau akan dipanggil untuk berunding ataupun sekurang-kurangnya diminta pendapat semasa Mesyuarat diadakan dan sebelum pertukaran itu dilakukan oleh Pihak Majikan.
[57] Tindakan Majikan dalam kes ini jelas membuktikan ada motif terselindung untuk memecat Pihak Menuntut dalam kes ini.
[58] Tindakan Pihak Menuntut meminta penjelasan juga tidak diterima dan bahkan beliau diberi peringatan untuk tidak menjalankan tugas-tugas sebagai Ketua Jabatan Modal Insan dan berpindah ke Jabatan baru yang beliau tiada kemahiran.
[59] Tindakan yang diambil oleh Pihak Menuntut telah memenuhi kriteria yang diperlukan untuk menjadikan beliau dipecat secara konstruktif.
[60] Dalam kes ini terdapat pelanggaran kontrak oleh pihak Responden yang mewajarkan Pihak Menuntut menganggap beliau akan dipecat oleh pihak Responden.
[61] Pihak Menuntut telah bertindak dengan segera dengan menghantar notis pemecatan secara konstruktif pada 31hb Julai 2013.
Kesimpulan:
[61] Berdasarkan keterangan kedua-dua pihak dan hujahan kedua-dua peguam dan selepas meneliti keterangan oral dan bertulis pihak-pihak, Mahkamah juga mengambil kira peruntukan Seksyen 30(5) Akta memutuskan bahawa Pihak Menuntut adalah berhak menganggap dirinya dipecat secara konstruktif oleh pihak Responden, Oleh itu Mahkamah dapati bahawa Pihak Menuntut telah dipecat secara tidak adil dan munasabah.
Remedi:
[62] Pihak Menuntut telah bekerja semula pada 1hb Oktober 2013 dengan gaji RM6,500.00 sebulan. Kemudian beliau kembali bekerja semula selepas berhenti beberapa bulan kerana faktor kesihatan dan mulai bekerja dengan Hotel Adya Langkawi mulai 1hb Oktober 2014 sehingga sekarang.
[63] Berdasarkan fakta di atas, Mahkamah berpendapat adalah tidak wajar untuk pihak Majikan mengambil semula (reinstated) Pihak Menuntut. Atas dasar tersebut, Mahkamah memerintahkan pihak Responden untuk membayar gaji kebelakangan dan pampasan sebagai penggantian ke jawatan asal (In lieu of reinstatement)
[64] Mahkamah Rayuan dalam kes Koperasi Serbaguna Sanya Bhd (Sabah) vs Dr. James Alfred (Sabah) & Anor (2000) 3 CLJ 758 telah memutuskan bahawa Mahkamah Perusahaan boleh memberi pampas an kewangan dalam bentuk bayaran gaji kebelakangan sebagai gantirugi kepada pekerja yang dibuang kerja secara tidak adil.
Bayaran Gaji Kebelakangan
[65] Pembuangan kerja Pihak Menuntut berlaku pada 31hb Julai 2013 dan masa itu gaji terakhir beliau adalah RM5,396.65 sebulan. Menurut Pihak Menuntut beliau telah bekerja semula pada 1hb Oktober 2013 dengan gaji sebanyak RM6500.00 sebulan dan kemudian pada 1hb Oktober 2014 hingga sekarang bekerja di Hotel Adya dengan gaji sebanyak RM4,000.00 sebulan. Adalah menjadi amalan Mahkamah apabila mengawardkan bayaran gaji kebelakangan bayaran adalah tidak melebihi 24 bulan dari tarikh penamatan kerja tersebut dengan berdasarkan kepada gaji akhir Pihak Menuntut yang telah dibuang kerja tanpa sebab dan alasan yang munasabah dan adil.
Untuk bayaran gaji kebelakangan Mahkamah mengawardkan bayaran seperti berikut :
RM5,396.65 x 24 bulan = RM129,519.60
Kurangkan 50% kerana mendapat pekerjaan pada 1hb Oktober 2014.
=RM64,759.80
Pampasan sebagai pengembalian ke jawatan asal:
[66] Adalah juga menjadi amalan Mahkamah untuk mengawardkan pampasan sebagai ganti rugi pengembalian ke jawatan asal berdasarkan kepada formula satu bulan gaji bagi setiap tahun genap, perkhidmatan Pihak Menuntut dengan pihak Responden.
[67] Pihak Menuntut telah mula berkhidmat sejak tahun 2002 sebagai Admin Assistant. Beliau telah dipecat secara konstruktif pada 31hb Julai 2013, maka jumlah pampasan adalah 10 bulan sebagai gantirugi pengembalian ke jawatan asal
RM5,396.65 x 10 = RM53,966.50
Perintah
[68] Mahkamah dengan ini memerintahkan Panorama Langkawi Sdn Bhd untuk membayar kepada Pihak Menuntut sejumlah RM118,726.30 melalui peguam Tetuan Aswandi Hashim & Co dalam tempoh 30 hari dari tarikh award ini diturunkan.
DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH PADA 19hb APRIL 2016.
DATO' HAJI SULAIMAN BIN ISMAIL
PENGERUSI
MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA
CAWANGAN PULAU PINANG
PENGERUSI
MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA
CAWANGAN PULAU PINANG
En. Aswandi Mohamed Hashim dan Cik Siti Rafidah binti Abdul Raof dari Tetuan Aswandi Hashim & Co mewakili Pihak Menuntut
En. Muhammad Samsul Nizam dari Tetuan Burhan & Co mewakili pihak Responden
No comments:
Post a Comment