Malaysian Law 54096 AWARD 23731 SIVA A/L SUNDRAM DAN SY DOMINANT SDN. BHD NO. AWARD: 1001 TAHUN 2016

Undang-Undang

Adalah menjadi undang-undang yang kukuh bahawa seseorang pekerja dalam percubaan tidak mempunyai hak substantif untuk memegang jawatan yang dipegang itu ataupun memegang lien atas jawatan tersebut selepas tamat tempoh percubaan kontraktual yang telah dipersetujui oleh kedua-dua pihak. 

Apabila tempoh percubaan tersebut tamat, maka terpulanglah kepada Pihak majikan sama ada untuk mengesahkan perkhidmatan pekerja dalam percubaan tersebut atau sebaliknya.

 Undang-undang adalah mantap iaitu pekerja dalam percubaan tidak mempunyai hak untuk disahkan dalam jawatan mereka.

 Sekiranya majikan berpuashati dengan munasabah bahawa seseorang pekerja dalam percubaan tersebut tidak sesuai dengan jawatan itu, maka majikan boleh tidak mengesahkan pekerja itu. 

Rujuk kes Equitorial Timber Moulding Sdn. Bhd. v. John Micheal Crosskey, Kuching [1986] 2 ILR 1666, dan Vikay Technology Sdn. Bhd. v. Ang Seng Sew [1993] 1 ILR 90. 

Lord Denning dalam kes Alidair v. Taylor [1993] ICR 445 telah memutuskan majikan tidak perlu membuktikan seseorang pekerja dalam percubaan itu tidak mampu atau tidak cekap untuk menjalankan tugasnya, sebaliknya adalah mencukupi sekiranya majikan mempercayai atas alasan-alasan yang munasabah bahawa pekerja tersebut tidak mampu atau tidak cekap dalam menjalankan tugasnya.

Walau bagaimanapun hak majikan untuk menamatkan pekerja dalam percubaan perlulah dilaksanakan dengan good faith kerana hak seseorang pekerja yang masih dalam percubaan adalah sama dengan hak yang dimiliki oleh pekerja tetap. Oleh itu perkhidmatan mereka tidak boleh ditamatkan tanpa sebarang sebab atau alasan yang adil. 

Ini adalah  seperti yang diputuskan dalam kes Khalilah Abbas v. Pesaka Capital Corporation Sdn. Bhd. [1997]3 CLJ 827 iaitu:

 “The requirement of bona fide is essential in the dismissal of an employee on probation but if the dismissal or termination is found to be colourable exercise of the power to dismiss or as a result of discrimination or unfair labour practice, the Industrial Court has the jurisdiction to interfere and to set aside such dismissal.”

Sementara itu CP Mills dalam Industrial Disputes Law in Malaysia, 2 nd. Edition di mukasurat 11 telah menyatakan seperti berikut:

 “The IC has held that employment of a person on probation does not give the employer a right to terminate the contract at his absolute discretion. Even at common law, the employer’s right to determine the contract during the probationary period depended on the employer being reasonably satisfied as to the unsuitability of the employee. That is to say, the employer’s decision should be made bona fide, not arbitrarily or capriciously.”

 . Dalam kes Equitorial Timber Moulding Sdn. Bhd. Kuching v. John Micheal Crosskey [1986] 2 ILR 855 Mahkamah Perusahaan telah menyatakan prinsip-prinsip seperti berikut:

“Being a probationer, he has no substantive right to hold the post. He holds no lien on the post. He is on trial to prove his fitness for the post for which he offers his services. His character, suitability and capacity as an employee is to be tested during the probationary period and his employment on probation comes to an end if during or at the end of probationary period he is found to be unsuitable and his employer can terminate his probation by virtue or otherwise as provided in the terms of appointment.”

Kesesuaian seseorang pekerja itu bukan hanya bergantung kepada presatsi kerja pekerja itu sahaja, sebaliknya ia juga bergantung kepada kelakuan, tingkahlaku, aptitude dan sikap pekerja itu berkaitan dengan pekerjaan dimana pekerja tersebut diambil bekerja. 

Ujian sebenarnya adalah sama ada pekerja dalam percubaan itu mempunyai skil yang betul, kecekapan, perangai/tabiat, aptitude dan kesesuaian yang akan membolehkan beliau disahkan dalam jawatannya. Oleh itu orang yang paling sesuai untuk membuat penilaian keatas pekerja dalam percubaan ini atas keperluan-keperluan yang dinyatakan diatas sudah tentulah majikan itu sendiri.

Sekiranya seseorang pekerja dalam percubaan itu didapati mempamerkan prestasi kerja yang tidak memuaskan, adalah menjadi tugas Mahkamah untuk meneliti sama ada pekerja tersebut telah diberi amaran terlebih dahulu atau dimaklumkan berkaitan dengan kekurangan beliau dan sama ada walaupun amaran-amaran telah diberikan, pekerja tersebut masih gagal untuk melaksanakan kerja beliau sepertimana yang dikehendaki oleh majikan.

Dalam kes Kedah Marble Sdn. Bhd. v. Jaafar Mohamed [2000] 1 ILR 794 telah diputuskan seperti berikut:

 “As far as poor performance is concerned, the Industrial Court has set down that in order to justify the dismissal of the Claimant on this ground, the Company has to establish: i. that the Claimant was warned about his performance; ii. that the Claimant was accorded sufficient opportunity to improve; and iii. that notwithstanding the above the Claimant failed to sufficiently improve his performance.” 

Malaysian Law 54096 AWARD 23731 SIVA A/L SUNDRAM DAN SY DOMINANT SDN. BHD NO. AWARD: 1001 TAHUN 2016